9 biais cognitifs qui affectent votre leadership

9 biais cognitifs qui affectent votre leadership - 640 pixes x 959 pixels

Vous pensez certaiment que vous n’êtes pas victime de biais cognitifs. Vous êtes-vous déjà considéré comme un leader injuste ou partial ?
La plupart des gens auraient dit « non ». Beaucoup de gens se considèrent en fait comme des leaders justes et raisonnables. Pourtant, nous devons tous admettre qu’il est difficile de voir les choses objectivement, surtout lorsque nos croyances et nos perspectives sont si profondément enracinées.

9 biais cognitifs qui affectent votre leadership

Que nous l’acceptions ou non, nous avons tous nos préjugés, même les meilleurs leaders. Ces préjugés sont essentiellement des attitudes ou des stéréotypes accumulés tout au long de votre vie qui peuvent influencer votre façon de prendre des décisions, votre façon de gérer les conflits, d’interagir avec les gens, etc. Ces biais conduisent souvent à des évaluations injustes fondées sur des justifications erronées.

En tant qu’êtres humains, nous sommes programmés pour répondre positivement à ceux que nous percevons comme similaires à nous et négativement (consciemment ou inconsciemment) à ceux que nous percevons comme trop différents pour « s’intégrer » à notre groupe.

Daniel Kahneman, un psychologue lauréat du prix Nobel, a découvert que la majorité des décisions humaines ne sont pas basées sur des faits ou sur la logique. Ils sont plutôt basés sur des préjugés, des croyances et des intuitions.

Il est tout à fait possible que nous soyons biaisés à certains égards – nous n’en sommes tout simplement pas conscients. Cependant, il est important que les dirigeants prennent les mesures nécessaires pour reconnaître ces préjugés et les gérer avec courage et cohérence afin qu’ils puissent diriger efficacement.

L’impact des biais cognitifs

Selon un chercheur de l’Université de Harvard, peu importe à quel point nous voulons que nous soyons impartiaux et justes, la plupart d’entre nous seront en deçà de notre perception de soi (probablement gonflée). Cela s’applique également aux dirigeants.

Le biais cognitif est une forme de biais inconscient dans lequel les dirigeants catégorisent, comparent et formulent des hypothèses qui renforcent leurs propres favoritismes, idées préconçues, préjugés et stéréotypes, souvent involontaires, ainsi que les stéréotypes courants.

Vos biais cognitifs affectent votre processus de prise de décision de différentes manières.

Votre perception : comment vous percevez les gens et la réalité.
Votre attitude : le type d’actions que vous choisissez d’entreprendre lorsque vous interagissez avec certaines personnes.
Votre attention : à quels aspects d’une personne vous accordez le plus d’attention.
Votre écoute : combien vous écoutez activement ce que certaines personnes disent.
Vos micro-affirmations : combien ou combien vous faites d’efforts pour réconforter les gens dans certaines situations.

9 biais cognitifs à surveiller

La première étape vers la gestion de vos préjugés est d’augmenter votre prise de conscience. Arrêtez de laisser ces biais cognitifs vous empêcher de prendre des décisions et de diriger efficacement.

Vous pouvez également profiter de :
9 mythes sur le leadership (démystifiés)

Biais d’affinité

Avez-vous déjà embauché une personne parce que vous êtes allé à la même université ou que vous avez des intérêts communs ? Nous favorisons souvent sans le savoir les personnes ayant des antécédents, des intérêts et des valeurs similaires et nous nous méfions de ceux avec qui nous avons peu en commun. Ce biais se manifeste généralement lors du processus d’embauche et des grands projets.

Lorsque nous avons une affinité avec une personne, nous pourrions être plus enclins à annuler ses erreurs ou à lui trouver des excuses, en lui donnant le bénéfice du doute. Alors que lorsque vous traitez avec quelqu’un avec qui vous partagez peu d’affinités, vous serez moins enclin à lui donner plus de chances et vous le jugerez plus sévèrement. Le biais d’affinité est plus répandu que vous ne le pensez et peut avoir un impact négatif sur les initiatives d’inclusion et de diversité en milieu de travail.

L’effet train en marche

Il est toujours plus facile de « suivre le courant » que d’aller à contre-courant. Au fur et à mesure que de plus en plus de gens croient en une chose spécifique, d’autres personnes ont également tendance à «prendre le train en marche», quelles que soient les preuves sous-jacentes ou même leurs propres croyances. Cet effet est également appelé « mentalité de troupeau » ou « pensée de groupe ».

Dans un contexte professionnel, le train en marche se produit souvent lorsqu’une personne refuse d’exprimer son opinion sur une certaine question parce que cela va à l’encontre de la majorité. En fin de compte, tout le groupe passera probablement à côté d’une idée qui mérite d’être explorée. Ce n’est pas seulement un biais de leadership, il est répandu dans tout le personnel de l’organisation.

Biais de confirmation

Admettez-le, tout le monde veut avoir raison et nous recherchons constamment la validation que nous avons, en fait, raison. Nous avons donc tous cette petite tendance à accorder plus d’attention aux informations qui confirment et renforcent nos croyances et perspectives existantes par rapport aux points de vue opposés.

Nous allons même parfois jusqu’à éviter la preuve que nous avons tort. Les gens font cela parce que cela facilite la prise de décision en limitant et en se concentrant sur les opinions existantes auxquelles nous croyons déjà. De plus, cela renforce notre estime de soi pour avoir raison. Soyez prudent, car ce biais peut vous empêcher d’être pleinement rationnel lors de la prise de décisions.

Biais de résultat

Certaines personnes ont tendance à juger de la qualité d’une décision en se basant sur la façon dont les choses se sont déroulées dans le passé, plutôt qu’en analysant les facteurs qui ont conduit à la décision. Bien que plus simple, accorder plus de poids au résultat plutôt qu’au processus et à tous les facteurs impliqués est imprudent.

Vous pouvez également profiter de :
5 questions à considérer pour prendre une décision

Par exemple, un leader prend une décision basée sur son intuition, allant à l’encontre de l’avis de son équipe. Si le résultat s’avère positif, il considérera que la décision et le processus sont bons. Malgré la probabilité qu’il s’agisse d’un événement ponctuel et qu’ils donneront un meilleur résultat si le chef a suivi les conseils de l’équipe.

Erreur d’attribution fondamentale

Lorsqu’il s’agit de porter des jugements, il est facile d’oublier qu’il existe de nombreux facteurs différents qui contribuent à cette situation. L’erreur d’attribution fondamentale décrit comment, lorsque nous portons des jugements sur le comportement d’un individu, nous avons tendance à supposer que les actions d’une personne reflètent qui elle est en tant qu’individu sans tenir compte du contexte ou des facteurs contributifs.

Dans un contexte de travail, lorsqu’un employé arrive en retard à une réunion, nous le considérons comme quelqu’un d’irresponsable et sera toujours en retard. En réalité, il peut s’agir d’un travailleur acharné qui vient d’avoir un problème personnel qui l’a ensuite amené à être en retard.

En réalité, ce sont des travailleurs acharnés qui viennent d’avoir une crise personnelle. Ce qui les a amenés à être en retard.

Biais de proximité

Lorsque les dirigeants accordent un traitement préférentiel à ceux qui sont physiquement les plus proches d’eux, un biais de proximité se produit ; cela est particulièrement répandu dans les lieux de travail hybrides où certains employés sont basés au bureau et d’autres sont éloignés.

Les travailleurs à distance se sentent souvent « hors de vue, loin de l’esprit » parce qu’ils sont ignorés pour des projets et des promotions en faveur de leurs collègues qui sont plus souvent au bureau. Ou pour ceux qui socialisent souvent après les heures avec leurs managers, ce qui les rend plus susceptibles d’être choisis.

L’effet Halo

L’effet de halo se produit lorsque votre impression positive de certains individus, marques ou produits dans un domaine affecte également positivement vos sentiments dans d’autres domaines, même lorsqu’il n’y a aucune relation entre les deux.

Un exemple est que les dirigeants peuvent avoir un jugement positif sur la performance d’un employé non pas en fonction de son mérite, mais en raison de la personnalité sympathique de l’individu. Ceci est également lié au « privilège de la beauté », où les personnes considérées comme attirantes sont plus susceptibles d’être embauchées et de faire confiance pour bien faire leur travail ou avoir une bonne personnalité.

Biais de récence

Il est courant sur le lieu de travail que les dirigeants occupés aient tendance à évaluer la performance d’un employé en fonction de l’expérience la plus récente avec l’employé. L’effet de récence est dû au fait que notre mémoire est affectée par la position d’une information dans une séquence ou une liste. Nous faisant nous souvenir du premier et du dernier élément d’une série tout en nous rappelant plus difficilement les éléments du milieu. Cet effet est particulièrement important sur les grandes équipes et les équipes distantes.

Vous pouvez également profiter de :
Comment surveiller nos pensées?

L’effet Dunning Kruger

Avez-vous déjà entendu parler de cette citation d’Albert Einstein : « Plus j’apprends, plus je réalise à quel point je ne sais pas » ? Cette citation est liée à ce biais particulier. En bref, l’effet Dunning Kruger est la tendance à croire que vous savez quelque chose, alors qu’en fait, vous ne le savez pas.

Cet effet se produit lorsqu’une personne manque de capacités ou de connaissances dans un certain domaine, ce qui l’amène à surestimer sa propre compétence. Cela se produit parce qu’ils n’ont pas les compétences et la sensibilisation nécessaires pour évaluer leur propre incompétence.

En revanche, les personnes bien informées ont tendance à être plus humbles et ouvertes d’esprit. Ils feront de leur mieux pour voir sous différents angles et auront l’humilité d’admettre que les choses auxquelles ils croient pourraient s’avérer fausses.

Lecture connexe : 9 erreurs sur le leadership (démystifiés)

Leaders, vérifiez-vous et soyez conscients de vos propres biais cognitifs.

Bien que le cerveau humain soit câblé pour les biais cognitifs, vous ne devriez pas simplement y céder. Les dirigeants qui reconnaissent leurs propres préjugés sont capables de s’auto-évaluer en permanence, d’examiner les données, de demander un deuxième avis et d’utiliser l’intelligence collective pour combattre les préjugés et prendre de meilleures décisions.

Dans l’ensemble, en étant plus conscient de vos préjugés, cela fera de vous un leader, un décideur et une personne encore meilleurs. L’un des meilleurs moyens est d’obtenir un contrôle de santé mentale de la part de vos parties prenantes par le biais de commentaires réguliers (ou feedforward) ou de contacter un coach qui peut vous aider à identifier vos préjugés.

 

Sources:

Le laboratoire des décisions
Les biais cognitifs sur wikipedia

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

error: