Quelles sont vos forces: en quoi êtes-vous spécial?

Si quelqu’un vous demandait de définir vos principales forces, comment répondriez-vous ?

Nos forces reflètent des potentiels inhérents qui peuvent nous aider à atteindre des objectifs dans nos vies personnelles et professionnelles.

Elles définissent qui nous sommes et constituent un élément clé de ce qui rend chacun de nous unique.

Selon la recherche, il y a une myriade d’avantages à comprendre ses forces inhérentes, allant d’une performance au travail accrue à une plus grande satisfaction et bien-être dans la vie (Douglass & Duffy, 2015; Dubreuil, Forest, & Courcy, 2014; Proctor, Maltby, & Linley, 2011) .

Compte tenu de ces divers avantages, il est clairement utile de prendre un peu de temps pour explorer nos points forts.

Dans cet article, nous détaillerons la science derrière l’évaluation de la force, en démontrant ses avantages pour vous et vos clients. Ensuite, nous vous indiquerons 8 évaluations à essayer par vous-même.

Pourquoi devrions-nous mesurer nos forces ?

L’évaluation de la force est une pierre angulaire de la psychologie positive. Dans ses écrits, Martin Seligman (souvent considéré comme le père de la psychologie positive) a soutenu qu’en comprenant ce que les gens font bien, ils peuvent être habilités à vivre une bonne vie dans divers domaines (Peterson & Seligman, 2004).

En particulier, beaucoup de travail a été fait pour appliquer la pensée de Seligman sur les forces aux domaines du travail et de l’éducation.

Les avantages de l’utilisation de la force au travail

De nombreuses études ont mis en évidence les avantages personnels et professionnels de l’application de nos forces dans nos emplois.

Un examen des résultats de trois évaluations importantes des forces en milieu de travail (VIA, CliftonStrengths et Strengths Profile) a révélé que l’application de nos forces dans nos carrières conduit à une plus grande satisfaction au travail, à l’engagement au travail, au bien-être et à la performance au travail (Miglianico, Dubreuil, Miquelon, Bakker, & Martin‑Krumm, 2020).

De plus, l’utilisation régulière de ses forces au travail a été associée à une réduction des comportements indésirables, comme interagir grossièrement avec les autres ou se présenter en retard au travail (Littman-Ovadia, Lavy et Boiman-Meshita, 2017).

Fait intéressant, le fait que nous ayons ou non la possibilité d’appliquer nos forces affecte également les performances et la motivation des équipes.

Une étude portant sur 72 équipes de soins infirmiers a révélé que les équipes dont les membres étaient plus favorables à l’utilisation de la force percevaient une meilleure qualité des soins en équipe et étaient responsables de moins d’erreurs de médication (Buljac-Samardžić et van Woerkom, 2018).

De même, une étude dans le contexte d’équipes sportives professionnelles a révélé que les athlètes qui se sentaient capables d’appliquer leurs forces au sein de leur équipe se disaient plus épanouis et se sentaient plus intégrés à leur équipe. Ces effets se sont poursuivis pour réduire les comportements de retrait (c’est-à-dire l’intention d’une personne de quitter l’équipe ; Tett et Meyer, 1993).

Dans l’ensemble, ces résultats indiquent une gamme d’avantages pour l’individu et l’entreprise associés à l’utilisation de ses forces sur le lieu de travail.

Les avantages de l’utilisation de la force dans l’éducation

Avec l’intérêt croissant pour l’éducation positive, il y a eu une augmentation des recherches sur la science de l’utilisation de la force dans les contextes éducatifs.

Par exemple, une étude a révélé que les forces de la curiosité et de la maîtrise de soi pouvaient prédire les performances des élèves du primaire lors de leurs examens finaux. Il est important de noter que ces voies étaient entièrement médiées par l’utilisation de la force (Tang, Li, Duan, Mu et Cheng, 2019).

En d’autres termes, ce n’était pas la simple présence de maîtrise de soi et de curiosité qui prédisait le rendement scolaire, mais plutôt la mesure dans laquelle les élèves utilisaient activement ces forces tout au long de l’année scolaire qui provoquait cet effet.

Au-delà des résultats des tests, on pense généralement que l’utilisation de la force contribue au développement de l’intelligence émotionnelle et sociale (IES) des élèves d’âge scolaire.

L’IES est définie comme :

…un processus par lequel les jeunes peuvent acquérir les connaissances, les attitudes et les compétences dont ils ont besoin pour reconnaître et gérer leurs émotions, faire preuve d’attention et de préoccupation pour les autres, établir des relations positives, prendre des décisions responsables et gérer les situations difficiles de manière constructive. – Bates-Krakoff, McGrath, Graves et Ochs (2017, p. 103)

Plusieurs études ont démontré les avantages des programmes de psychologie positive en milieu scolaire qui soutiennent le développement de l’IES des élèves. L’un de ces programmes, connu sous le nom de Thriving Learning Communities (TLC), a été déployé dans plus de 90 écoles aux États-Unis et dans cinq écoles en Suisse.

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TLC est un programme complet de forces de caractère basé sur le modèle de forces de caractère VIA de Peterson et Seligman (2004). Il a été démontré que le programme soutient une diversité d’élèves, allant de ceux qui sont doués à ceux qui présentent des problèmes de comportement (Bates-Krakoff et al., 2017 ; Biel, 2020).

Les premières études sur les avantages de tels programmes ont démontré des effets positifs sur une gamme de résultats de l’IES, y compris la résolution des conflits, l’amélioration du comportement en classe et l’adaptation scolaire positive (Shoshani & Slone, 2013; Wagner & Ruch, 2015; Weber & Ruch, 2012) .

En somme, ces résultats indiquent un large éventail d’avantages associés à l’utilisation de la force dans les contextes éducatifs.

J’espère que vous comprenez maintenant les avantages d’explorer vos points forts et que vous êtes impatient d’en savoir plus. Pour vous aider à démarrer, nous allons maintenant décrire neuf tests fascinants de recherche de force, dont plusieurs que vous pouvez essayer gratuitement.

Mais avant de plonger, une note rapide.

Si vous êtes un praticien intéressé uniquement par les tests les plus solides sur le plan psychométrique, nous vous recommandons de lire les trois évaluations de force de caractère les plus précises, où nous examinons les évaluations basées sur les forces avec le support le plus complet pour leur fiabilité et leur validité.

Maintenant, commençons.

Le Questionnaire sur la force de la signature (SSQ-72)

Le premier outil utile pour l’évaluation des forces de caractère est Rashid et ses collègues (2013) Signature Strength Questionnaire (SSQ-72).

Ces chercheurs ont conçu leur évaluation pour qu’elle soit administrée à des échantillons d’enfants comme une alternative abrégée à l’enquête VIA auprès des jeunes, de sorte qu’elle s’appelait à l’origine l’enquête Signature Strengths Assessment of Youth (SSAY).

Conformément à cette orientation, les concepteurs de l’échelle ont défini les « forces » en fonction des besoins des enfants d’âge scolaire, en les définissant comme suit :

… des aptitudes, des compétences et des caractéristiques émotionnelles et comportementales qui favorisent un sentiment d’accomplissement personnel, contribuent à des relations de soutien et satisfaisantes avec les membres de la famille, les pairs et les adultes, améliorent sa capacité à faire face aux défis et au stress, et favorisent son autonomie personnelle, sociale, et développement académique. – Rachid et al. (2013, p. 82)

Aujourd’hui, l’échelle se compose de 72 items évaluant les mêmes 24 forces de caractère que celles de l’enquête VIA, et elle est maintenant largement administrée parmi des échantillons d’adultes.

Voici quelques exemples d’éléments de l’échelle :

  • Je me souviens d’au moins trois occasions récentes où j’ai fait ce que j’avais promis de faire.
  • J’ai récemment créé quelque chose comme l’art, l’écriture, la conception.
  • Je passe beaucoup de temps à découvrir des choses que je ne connaissais pas auparavant.
  • J’ai récemment pris la responsabilité d’une chose que j’ai mal faite.
  • Je peux me souvenir de situations où j’ai pardonné à quelqu’un et lui ai donné une seconde chance.

Tous les éléments sont présentés sur des échelles de 7 points, où 1 équivaut à « tout à fait faux de moi » et 7 à « tout à fait vrai de moi ».

Vous pouvez compléter gratuitement l’évaluation SSQ-72 complète via le site Web Strengths-Based Resilience de l’Université de Toronto.

Wingfinder de Red Bull

Le prochain test que nous envisagerons est le Red Bull Wingfinder. Cet outil est une évaluation de force gratuite qui vous aide à identifier les choses pour lesquelles vous êtes naturellement doué. Il fournit également une gamme d’outils et de matériel de coaching pour vous aider à développer vos points forts.

Ce test dure environ 35 minutes, contient environ 280 questions et renvoie instantanément un rapport de rétroaction de 19 pages à la fin.

Wingfinder propose une approche ludique et légère pour explorer quatre facteurs influents pour déterminer l’employabilité et la réussite professionnelle :

  1. Connexions,
  2. Conduite,
  3. Style de pensée, et ;
  4. Créativité.

Le test lui-même est difficile, chronométré et hautement interactif. Cela nécessite une réflexion rapide et de la créativité car il teste vos capacités en utilisant des problèmes et des scénarios réels auxquels sont confrontés les dirigeants.

De plus, les commentaires fournis à la fin de l’évaluation compareront vos résultats à ceux d’athlètes de haut niveau, ce qui rend l’outil particulièrement intéressant pour les jeunes ou ceux qui en sont aux premiers stades de leur carrière.

Vous pouvez compléter gratuitement l’évaluation Wingfinder complète via le site Web Wingfinder de Red Bull.

 

L’inventaire de déploiement de force

Le Strength Deployment Inventory (SDI 2.0) est un outil d’auto-amélioration populaire, largement utilisé dans les programmes de conseil individuel, de coaching de vie et de développement professionnel.

L’objectif général du SDI est d’améliorer les relations de travail en explorant les interactions passées, les choix du moment présent et les attentes futures impliquant des interactions avec les autres.

Conceptualisé à l’origine par le célèbre psychologue américain Elias Hull Porter (1973), le SDI 2.0 fournit quatre vues d’un individu, allant ainsi au-delà d’une simple évaluation des forces :

Systèmes de valeurs motivationnelles : un instantané de notre personnalité lorsque les choses vont bien, explorant les causes sous-jacentes de notre comportement.
Séquences de conflit : un instantané de notre personnalité dans le feu du conflit, révélant comment les réactions au stress et à l’adversité diffèrent d’une personne à l’autre.
Un portrait des forces : une évaluation des forces basée sur le travail.
Un portrait des forces exagérées : un classement des forces non productives liées au travail.
L’évaluation contient plus de 100 questions et fournit une répartition classée de 28 forces (et des forces exagérées) à la fin du test. Le test affecte également les participants à trois des sept types de systèmes de valeurs motivationnelles et à l’un des 13 types de séquences de conflit.

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Les commentaires fournis par le test peuvent ensuite être utilisés par des coachs ou des consultants pour faciliter la discussion sur la façon de communiquer plus efficacement dans les organisations.

Si vous êtes intéressé, vous pouvez en savoir plus sur le SDI 2.0 sur le site Web Core Strengths.

5 feuilles de travail et tests rapides sur la force des caractères

Pour un aperçu rapide de vos forces (et faiblesses) personnelles et professionnelles, jetez un coup d’œil à certains de ces courts tests et feuilles de travail.

1. Analyse SWOT personnelle

SWOT est un acronyme pour forces, faiblesses, opportunités et menaces.

Les forces et les faiblesses sont centrées sur des facteurs internes, tels que des compétences préexistantes ou des aptitudes que nous ne possédons pas encore. En revanche, les opportunités et les menaces concernent les facteurs de notre environnement qui peuvent faciliter notre capacité à utiliser nos forces ou menacer d’exposer nos faiblesses.

Alors que les analyses SWOT ont traditionnellement été utilisées dans les milieux d’affaires pour évaluer les capacités d’entreprises entières (Gürel & Tat, 2017), elles sont maintenant couramment utilisées pour évaluer nos capacités en tant qu’individus.

Pour avoir une idée de la façon de mener une analyse SWOT personnelle, jetez un œil à certains de ces exemples de questions pour vous inciter à réfléchir à chaque lettre de l’acronyme SWOT :

Forces
– Qu’avez-vous que les autres n’ont pas ?
– Que faites-vous mieux que les autres ?
– Comment les autres décrivent-ils vos points forts ?
– Quelles valeurs vous sont propres ?
Faiblesses
– Quelles sont les tâches que vous évitez parce que vous ne pensez pas pouvoir les faire ?
– En quoi pensez-vous que vous n’êtes pas bon ?
– Comment les autres décrivent-ils vos faiblesses ?
– Quels sont les traits de personnalité qui vous retiennent ?
– Selon vous, quelles sont vos habitudes négatives/mauvaises ?
Opportunités
– Vous considérez-vous comme faisant partie d’une industrie en pleine croissance ?
– Si oui, comment pouvez-vous utiliser vos ressources pour profiter de cette croissance ?
– Votre entreprise ne fait rien ?
– Y a-t-il quelque chose dont vos clients et clients se plaignent ?
Des menaces
– Quels sont les freins dans votre vie professionnelle ?
– Faites-vous partie d’un environnement concurrentiel malsain?
– L’évolution technologique est-elle une menace pour votre position actuelle ?
– Vous sentez-vous menacé par l’une de vos faiblesses de caractère ?
Pour effectuer vous-même une analyse SWOT, vous pouvez accéder gratuitement à la feuille de travail d’analyse SWOT personnelle sur le site Web Miro.

2. Évaluation de l’héritage de leadership

L’évaluation de l’héritage du leadership a été conçue par Robert Galford et Regina Maruca pour aider les dirigeants à découvrir leur impact sur les personnes qui les entourent et à laisser un héritage professionnel plus positif.

Le test fournit aux répondants des notes sur 25 pour six styles de leadership :

Ambassadeurs – habiles à gérer instinctivement une variété de situations, à dissiper les conflits et à persuader les autres grâce à de bonnes relations.
Défenseurs – porte-parole naturels qui défendent des idées et persuadent les autres avec logique.
People Movers – de puissants motivateurs qui placent les gens sur de nouvelles voies et nourrissent le potentiel des autres.
Chercheurs de vérité – habiles à rester pondérés et orientés processus, avec une compétence incontestée dans leur domaine.
Creative Builders – dynamisés par de nouvelles idées et déterminés à les mettre en œuvre avec succès.
Guides expérimentés – habiles à se mettre à la place des autres et à les aider à résoudre leurs problèmes en s’appuyant sur leurs expériences passées.
Le test comprend 30 questions au total. Tous les items sont présentés sur des échelles de 5 points, où 1 équivaut à « ce ne serait presque jamais moi » et 5 équivaut à « je suis presque toujours comme ça ».

Pour en savoir plus, jetez un œil au livre des créateurs, Your Leadership Legacy, et complétez le test par vous-même sur le site Web de Galford et Maruca.

3. Test de forces situationnelles (SST)

Le test des forces situationnelles est conçu pour évaluer la présence de compétences et de forces que les employeurs recherchent dans les premières étapes du processus de recrutement.

Dans le test, les candidats sont présentés avec de courts scénarios détaillant les situations qui peuvent survenir dans leur travail. On leur posera ensuite une question sur la façon dont ils réagiraient comportementalement dans ce scénario et ils seront invités à choisir un comportement parmi une série d’options.

Si vous souhaitez essayer un test de force situationnel gratuit par vous-même, vous pouvez le faire sur le site Web des tests d’aptitude à la pratique.

4. Feuille de travail sur mes forces et mes qualités

Comprendre nos forces est essentiel pour construire une forte estime de soi et une bonne image globale de soi.

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La feuille de travail Mes forces et qualités peut servir de première étape utile pour aider vos clients à identifier leurs forces en réfléchissant attentivement aux compliments qu’ils ont reçus, aux moments où ils se sont sentis heureux, aux défis qu’ils ont surmontés, et plus encore.

Pour compléter l’évaluation par vous-même, vous pouvez accéder gratuitement à la feuille de travail sur le site Web de Therapist Aid.

5. Le test des forces HIGH5

Le test HIGH 5 est une évaluation de force en ligne gratuite ancrée dans les principes de la psychologie positive et destinée à aider les gens à mieux se comprendre et à mieux s’apprécier.

Le test évalue 20 forces applicables dans quatre domaines différents. Des exemples de profils de force identifiés par le test incluent Problem Solver, Empathizer et Winner, pour n’en nommer que quelques-uns.

Le test dure environ 15 minutes et comprend 100 questions. Toutes les réponses sont fournies à l’aide d’un curseur, avec des points d’ancrage allant de « fortement en désaccord » à « fortement d’accord ». À la fin du test, vous recevrez un bref résumé de vos cinq principaux points forts, avec la possibilité de recevoir un rapport détaillé pour une redevance.

Vous pouvez découvrir vos cinq principales forces par vous-même en complétant le test sur le site Web HIGH5.

Un message à retenir

La plupart des psychologues conviendraient que la compréhension de vos forces est essentielle à la croissance personnelle et à l’amélioration continue. De plus, en découvrant vos forces, vous pouvez les exploiter au maximum dans votre vie personnelle et professionnelle.

Peut-être plus important encore, comprendre vos forces peut contribuer à former un sens sain de vous-même, vous permettant d’opérer dans le monde en vous sentant efficace, enraciné et confiant. Assurez-vous donc de prendre le temps de passer quelques-uns de ces tests et de découvrir ce que vous faites le mieux aujourd’hui.

Références:
  • Bates-Krakoff, J., McGrath, R. E., Graves, K., & Ochs, L. (2017). Beyond a deficit model of strengths training in schools: Teaching targeted strength use to gifted students. Gifted Education International, 33(2), 102-117.
  • Biel, A. P. (2020). Teaching to strengths: Evaluation of a character strength curriculum and disciplinary outcomes (Doctoral dissertation, Xavier University, Cincinnati, OH). Retrieved from http://rave.ohiolink.edu/etdc/view?acc_num=xavier1564788317136618
  • Buljac-Samardžić, M., & van Woerkom, M. (2018). Improving quality and safety of care in nursing homes by team support for strengths use: A survey study. Plos one, 13(7).
  • Douglass, R. P., & Duffy, R. D. (2015). Strengths use and life satisfaction: A moderated mediation approach. Journal of Happiness Studies, 16(3), 619-632.
  • Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration. The Journal of Positive Psychology, 9(4), 335-349.
  • Gürel, E., & Tat, M. (2017). SWOT analysis: a theoretical review. Journal of International Social Research, 10(51), 994-1006.
  • Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies, 18(2), 527-548.
  • Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B., & Martin-Krumm, C. (2020). Strength use in the workplace: A literature review. Journal of Happiness Studies, 21(2), 737-764.
  • Niemiec, R. M. (2014). Mindfulness and character strengths: A practical guide to flourishing. Boston, MA: Hogrefe.
  • Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (Vol. 1). New York, NY: Oxford University Press.
  • Porter, E. H. (1973). Strength Deployment Inventory: First manual of administration and interpretation. Pacific Palisades, CA: Personal Strengths Assessment Service.
  • Proctor, C., Maltby, J., & Linley, P. A. (2011). Strengths use as a predictor of well-being and health-related quality of life. Journal of Happiness Studies, 12(1), 153-169.
  • Rashid, T., Anjum, A., Lennox, C., Quinlan, D., Niemiec, R. M., Mayerson, D., & Kazemi, F. (2013). Assessment of character strengths in children and adolescents. In C. Proctor & P. A. Linley (Eds.), Research, applications, and interventions for children and adolescents: A positive psychology perspective (pp. 81-115). Dordrecht: Springer.
  • Shoshani, A., & Slone, M. (2013). Middle school transition from the strengths perspective: Young adolescents’ character strengths, subjective well-being, and school adjustment. Journal of Happiness Studies, 14(4), 1163-1181.
  • Tang, X., Li, Y., Duan, W., Mu, W., & Cheng, X. (2019). Character strengths lead to satisfactory educational outcomes through strength use: A longitudinal analysis. Frontiers in psychology, 10.
  • Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293.
  • Wagner, L., & Ruch, W. (2015). Good character at school: Positive classroom behavior mediates the link between character strengths and school achievement. Frontiers in Psychology, 6.
  • Weber, M., & Ruch, W. (2012). The role of a good character in 12-year-old school children: Do character strengths matter in the classroom? Child Indicators Research, 5(2), 317-334.

 

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